Intervento di Antonio Romeo al Lab 3/3 del SNCC (17 giugno 2025)
Prendendo spunto da alcune considerazioni riportate in vari interventi fatti nell’ambito degli incontri del Net Forum e dai dati presenti nel Sistema Informativo Excelsior, che descrivono i fabbisogni occupazionali, intendo approfondire brevemente alcuni elementi funzionali al tema centrale della certificazione delle competenze.
Come sistema delle Camere di Commercio, ci occupiamo da diversi anni della certificazione delle competenze, operando prevalentemente nella filiera formativa, in particolare nell’ambito della c.d. alternanza scuola-lavoro (oggi PCTO). L’esperienza maturata in questo contesto, che illustrerò nella seconda parte del mio intervento, rappresenta una base solida e utile anche per l’estensione del modello alla certificazione delle competenze nel mondo del lavoro. Tale sviluppo avverrà in coerenza con il recente Decreto Ministeriale n. 115/2024 e in stretta collaborazione con i diversi attori istituzionali e sociali presenti ai talk del Net Forum.
Prima di procedere, desidero quindi riprendere brevemente alcuni dati significativi provenienti dal sistema informativo Excelsior, che descrivono efficacemente i fabbisogni occupazionali espressi dalle imprese. Negli ultimi anni, le previsioni di ingresso di nuovi lavoratori nelle aziende hanno evidenziato una crescita consistente, confermata dai dati raccolti dal sistema stesso. L’ultimo anno, tuttavia, ha segnato un rallentamento di tale dinamica espansiva, pur in un contesto complessivamente ancora positivo.
Vorrei evidenziare, in particolare, il tema cruciale del “matching” fra domanda e offerta di competenze, così come viene rilevato sistematicamente dal sistema Excelsior.
Se è vero che negli ultimi anni è cresciuto significativamente il numero di ingressi nel mondo del lavoro, altrettanto evidente è stato l’aumento del divario, o mismatch, tra le competenze richieste dalle imprese e quelle effettivamente disponibili nella forza lavoro. Le ragioni di questo fenomeno sono essenzialmente riconducibili a due elementi principali, chiaramente intuibili: da un lato, la carenza quantitativa di candidati, come già sottolineato in altri interventi; dall’altro, la loro inadeguatezza qualitativa rispetto al fabbisogno aziendale. Quest’ultimo elemento, in particolare, si è consolidato nel tempo, assumendo caratteri di costanza strutturale.
Di fronte a questa situazione, le imprese reagiscono adottando diverse strategie tra le quali spicca la scelta di assumere figure professionali non del tutto corrispondenti ai profili richiesti, prevedendo poi significativi interventi formativi interni mirati all’upskilling e al reskilling delle professionalità acquisite. In questo modo, le aziende cercano di colmare autonomamente le lacune presenti sul mercato del lavoro.
La situazione sopra descritta comporta per le imprese un impegno significativo, obbligandole a investire risorse ed energie importanti per colmare un divario di competenze che, diversamente, potrebbero essere destinate alla creazione di valore e competitività. Sorge dunque spontanea una domanda fondamentale: come intervenire efficacemente alla luce degli scenari futuri?
Il valore aggiunto del sistema informativo Excelsior
Il sistema informativo Excelsior, di cui riporterò in questa sede solo alcune evidenze particolarmente rilevanti, indica chiaramente tre principali direttrici lungo le quali sarà necessario agire nei prossimi anni.
La prima area strategica riguarda le cosiddette competenze trasversali o soft skills. Queste competenze, quali la flessibilità e la capacità di adattamento, l’autonomia operativa, il lavoro di squadra e il problem-solving, rappresentano già oggi requisiti centrali nei processi di selezione e assunzione. Tuttavia, esse acquisiranno una rilevanza ancora maggiore nei prossimi cinque anni, diventando sempre più determinanti nelle scelte strategiche delle imprese.
Accanto alle competenze trasversali, emergono altre due macro-categorie di competenze in continua crescita negli ultimi anni. Da un lato, vi sono le competenze digitali, divenute essenziali a seguito della rivoluzione 4.0, evolutasi recentemente in 5.0, caratterizzata dalla centralità della dimensione umana. Il sistema Excelsior ha declinato tali competenze in sottogruppi specifici, come l’utilizzo di linguaggi e metodi matematici, la padronanza di competenze digitali avanzate e l’applicazione di tecnologie digitali finalizzate all’innovazione e all’automazione dei processi.
Dall’altro lato, si afferma con sempre maggiore forza il ruolo delle competenze green, con particolare attenzione al risparmio energetico, alla sostenibilità ambientale e alla gestione di prodotti e tecnologie eco-sostenibili. Anche queste competenze stanno assumendo una posizione centrale nelle strategie aziendali, in particolare all’interno del paradigma dell’Industria 5.0, dove la sostenibilità si coniuga in maniera essenziale con la centralità della persona e con una visione più ampia di responsabilità sociale e ambientale.
Questi sviluppi mettono in evidenza con chiarezza due elementi cruciali: da un lato, l’importanza delle competenze trasversali e comunicative, dall’altro, l’adozione consapevole e strategica di tecnologie digitali non fini a se stesse, ma orientate a migliorare efficienza e produttività aziendale e, contemporaneamente, a favorire concretamente la transizione sostenibile. Le tecnologie diventano, quindi, strumenti di sostenibilità, mentre quest’ultima assume un ruolo centrale nel ridisegnare le politiche organizzative e strategiche delle imprese.
Inoltre, questi due driver fondamentali – digitale e green – si intrecceranno sempre più profondamente con il terzo grande fattore, quello demografico. La crescente multi-generazionalità della forza lavoro porterà a nuovi modelli di apprendimento e collaborazione, dove spesso i più giovani, dotati di maggiore dimestichezza con le tecnologie digitali e sensibili alle tematiche ambientali, avranno un ruolo chiave nel trasferimento delle conoscenze, contribuendo così ad accelerare ulteriormente l’evoluzione delle competenze richieste dal mercato del lavoro.
Infine, è importante sottolineare che queste transizioni, digitale ed ecologica, non riguarderanno esclusivamente figure specialistiche come progettisti green o sviluppatori digitali, ma interesseranno trasversalmente gran parte delle professioni. In particolare, evolveranno significativamente le figure ad alta specializzazione, tipicamente presenti nei livelli dirigenziali e nei quadri intermedi. Ciò significa che nel prossimo futuro, le imprese affronteranno le transizioni – digitale ed ecologica – non solo da un punto di vista operativo, ma soprattutto come elementi centrali per ridefinire i processi decisionali, organizzativi e strategici. Sarà proprio attraverso l’acquisizione di nuove competenze digitali e green da parte del management e dei quadri che le aziende potranno sviluppare modelli organizzativi innovativi, capaci di affrontare con efficacia le sfide poste da queste importanti transizioni. Questo rappresenta un aspetto rilevante e imprescindibile da considerare attentamente per orientare le strategie di sviluppo futuro delle imprese.
Partendo dai dati e dalle evidenze presentate finora, è utile illustrare l’esperienza maturata negli ultimi anni dal sistema camerale nel campo della certificazione delle competenze, che rappresenta una solida base per affrontare il nuovo compito che ci vede tutti coinvolti, insieme ai fondi interprofessionali, a Sviluppo Lavoro Italia e agli altri soggetti istituzionali presenti in Net Forum e, ovvero l’erogazione di servizi di identificazione, validazione e certificazione delle competenze professionali nel mondo del lavoro su delega del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Un nuovo strumento per i Percorsi per le Competenze Trasversali e per l’Orientamento
Negli ultimi dieci anni, come sistema delle Camere di Commercio, abbiamo sviluppato un modello innovativo e consolidato di certificazione delle competenze non formali degli studenti, con particolare attenzione all’esperienza dell’alternanza scuola-lavoro, oggi denominata Percorsi per le Competenze Trasversali e per l’Orientamento (PCTO). L’obiettivo centrale di questa iniziativa è stato quello di individuare un punto cruciale di connessione tra la formazione scolastica e le esigenze reali del mondo del lavoro, costruendo così percorsi mirati alla validazione e alla certificazione delle competenze maturate dagli studenti in contesti extra-scolastici.
La peculiarità del modello che abbiamo adottato risiede nella sua governance multifattoriale e partecipativa, che ha consentito di coinvolgere direttamente una pluralità di attori strategici. Innanzitutto, abbiamo instaurato un dialogo costante e strutturato con le reti di scuolee gli istituti scolastici sui territori, collaborando con esse per adattare e “curvare” l’offerta formativa e i percorsi di PCTO rispetto alle esigenze emergenti del mercato del lavoro.
Parallelamente, abbiamo lavorato a stretto contatto con il sistema delle imprese e le associazioni di categoria, al fine di anticipare e comprendere pienamente le competenze richieste dal tessuto produttivo locale e nazionale. Questo approccio proattivo ha permesso di identificare e colmare quei gap di competenze che spesso le scuole, da sole, non riescono a soddisfare pienamente, contribuendo così in modo significativo a ridurre il mismatch tra domanda e offerta di lavoro che il sistema Excelsior puntualmente individua.
Concretamente, il percorso si è articolato attraverso quattro principali ambiti di azione. In primo luogo, ci siamo concentrati sull’individuazione e sulla standardizzazione delle competenze. Attraverso una collaborazione sistematica con le reti scolastiche e le associazioni imprenditoriali, abbiamo selezionato le competenze ritenute maggiormente strategiche per colmare il mismatch esistente, descrivendole tramite chiari descrittori di abilità e conoscenze e referenziandole all’Atlante del lavoro e delle qualificazioni.
Successivamente, abbiamo co-progettato percorsi formativi mirati, realizzati all’interno dei PCTO, concepiti proprio per affrontare concretamente e specificatamente i gap individuati. Questo approccio ha permesso di superare la logica dell’alternanza scuola-lavoro intesa esclusivamente come adempimento normativo, per adottare invece una prospettiva basata su reali esigenze formative differenziate e coerenti con le richieste del mercato del lavoro.
Un esempio concreto di questa metodologia è rappresentato dalla collaborazione con la rete degli istituti scolastici iM2A e con Federmeccanica, grazie alla quale abbiamo progettato percorsi formativi triennali specifici e altamente strutturati. Questi percorsi si differenziano in modo significativo da quelli elaborati per altri settori, quali il turismo, la moda o l’agroalimentare, per i quali abbiamo adottato una co-progettazione mirata con le rispettive associazioni di categoria e reti scolastiche in quanto ogni settore presenta specificità uniche che non consentono soluzioni standardizzate.
Per supportare in maniera organica e uniforme questo modello di certificazione delle competenze, abbiamo realizzato una piattaforma digitale nazionale gestita da Unioncamere con il supporto tecnico di Dintec e Infocamere, l’agenzia per la digitalizzazione delle Camere di Commercio. Questa piattaforma garantisce una coerenza metodologica a livello nazionale e consente un rilascio omogeneo di certificazioni riconosciute da tutti gli stakeholder coinvolti.
Nel tempo, abbiamo progressivamente esteso questo modello alla filiera formativa tecnico-professionale, focalizzandoci su quattro settori verticali: meccatronica, turismo, tessile-abbigliamento- moda e agroalimentare. In ciascun settore sono state coinvolte direttamente le reti di scuole tecniche e professionali specializzate, insieme alle rispettive associazioni di categoria, per garantire una piena aderenza ai fabbisogni formativi ed occupazionali specifici.
Abbiamo inoltre sviluppato due percorsi rivolti anche alle competenze imprenditive, ispirate al modello olivettiano, e alle competenze di cittadinanza e sviluppo sostenibile, trasversali rispetto ai settori e applicabili anche ai licei e ad altre istituzioni formative. Dopo una prima fase sperimentale, che ci ha consentito di affinare il modello operativo, oggi questo sistema è ampiamente consolidato, coinvolgendo circa 500 scuole e oltre 11.000 studenti attivamente impegnati sulla piattaforma nazionale, con la partecipazione di circa 2.000 imprese.
Infine, abbiamo avviato la qualificazione dei tutor aziendali, figure fondamentali per il supporto degli studenti nei percorsi PCTO, arrivando a coinvolgerne oltre 600 in vari settori.
In conclusione, il modello camerale, sperimentato e consolidato nell’ambito scolastico, rappresenta una solida base per affrontare la nuova sfida posta dal DM n. 115 del 9 luglio 2024 sulla certificazione delle competenze dei lavoratori. In questa prospettiva, intendiamo valorizzare e integrare l’esperienza maturata, coinvolgendo sinergicamente tutti gli stakeholder presenti, con l’obiettivo di estendere efficacemente il modello anche al contesto lavorativo.
Parallelamente, affianchiamo a quanto sopra riportato altre due importanti progettualità. Da un lato, i Punti Impresa Digitale (PID), attivi dal 2017, che supportano la doppia transizione digitale ed ecologica nelle micro piccole e medie imprese, anche attraverso attività innovative di formazione come la PID-Academy – piattaforma digitale di micro-learning con rilascio di digital badge – e i PID-Lab – laboratori esperienziali e dimostrativi per il testing delle tecnologie. Dall’altro, attraverso lo sportello per la Nuova Impresa (SNI), sosteniamo l’imprenditorialità e le start-up, integrando così questo ulteriore tassello nel percorso complessivo di certificazione delle competenze che ci impegnerà nei prossimi anni.
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