Il laboratorio promosso da Net Forum sul Sistema Nazionale di Certificazione delle Competenze, ospitato il 17 giugno 2025 presso l’INAPP – Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche, ha rappresentato un momento chiave per riflettere sul ruolo degli attori istituzionali e del mondo produttivo nell’attuazione del DM 115/2024. Tra i contributi più rilevanti, quello di Antonio Romeo, direttore di Dintec, che ha illustrato l’esperienza del sistema camerale nella certificazione delle competenze, partendo dai percorsi scolastici per estendere il modello al mondo del lavoro.
I dati del Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere – in collaborazione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e con l’Unione Europea -, descrivono i fabbisogni occupazionali. Antonio Romeo (direttore Dintec) evidenzia alcuni elementi funzionali al tema centrale della certificazione delle competenze.
Come sistema delle Camere di Commercio, – afferma Romeo – ci occupiamo da diversi anni della certificazione delle competenze, operando prevalentemente nella filiera formativa, in particolare nell’ambito della c.d. alternanza scuola-lavoro (oggi PCTO). L’esperienza maturata in questo contesto rappresenta una base solida e utile anche per l’estensione del modello alla certificazione delle competenze nel mondo del lavoro. Tale sviluppo avverrà in coerenza con il recente Decreto Ministeriale n. 115/2024 e in stretta collaborazione con i diversi attori istituzionali e sociali presenti ai talk del Net Forum.
Alcuni dati significativi provenienti dal sistema informativo Excelsior descrivono efficacemente i fabbisogni occupazionali espressi dalle imprese: negli ultimi anni, le previsioni di ingresso di nuovi lavoratori nelle aziende hanno evidenziato una crescita consistente, confermata dai dati raccolti dal sistema stesso. L’ultimo anno, tuttavia, ha segnato un rallentamento di tale dinamica espansiva, pur in un contesto complessivamente ancora positivo.
Il tema cruciale è il “matching” fra domanda e offerta di competenze, così come viene rilevato sistematicamente dal sistema Excelsior.
Se è vero che negli ultimi anni è cresciuto significativamente il numero di ingressi nel mondo del lavoro, altrettanto evidente è stato l’aumento del divario, o mismatch, tra le competenze richieste dalle imprese e quelle effettivamente disponibili nella forza lavoro. Le ragioni di questo fenomeno sono essenzialmente riconducibili a due elementi principali, chiaramente intuibili:
1. la carenza quantitativa di candidati, come già sottolineato in altri interventi;
2. la loro inadeguatezza qualitativa rispetto al fabbisogno aziendale. Quest’ultimo elemento, in particolare, si è consolidato nel tempo, assumendo caratteri di costanza strutturale.
Per fronteggiare il disallineamento tra domanda e offerta, molte imprese assumono candidati parzialmente corrispondenti ai profili richiesti, attivando successivamente percorsi di upskilling e reskilling. Un impegno che comporta costi e risorse, sottratti a innovazione e produttività, e che impone una riflessione sistemica sull’efficacia delle politiche formative.
La situazione sopra descritta comporta per le imprese un impegno significativo, obbligandole a investire risorse ed energie importanti per colmare un divario di competenze che, diversamente, potrebbero essere destinate alla creazione di valore e competitività. Sorge dunque spontanea una domanda fondamentale: come intervenire efficacemente alla luce degli scenari futuri?
Tre direttrici sulle quali agire, attraverso il sistema informativo Excelsior
Il sistema informativo Excelsior indica chiaramente tre principali direttrici lungo le quali sarà necessario agire nei prossimi anni.
- La prima area strategica riguarda le cosiddette competenze trasversali o soft skills. Queste competenze, quali la flessibilità e la capacità di adattamento, l’autonomia operativa, il lavoro di squadra e il problem-solving, rappresentano già oggi requisiti centrali nei processi di selezione e assunzione. Tuttavia, esse acquisiranno una rilevanza ancora maggiore nei prossimi cinque anni, diventando sempre più determinanti nelle scelte strategiche delle imprese.
- Accanto alle competenze trasversali, emergono altre due macro-categorie di competenze in continua crescita negli ultimi anni. Da un lato, vi sono le competenze digitali, divenute essenziali a seguito della rivoluzione 4.0, evolutasi recentemente in 5.0, caratterizzata dalla centralità della dimensione umana. Il sistema Excelsior ha declinato tali competenze in sottogruppi specifici, come l’utilizzo di linguaggi e metodi matematici, la padronanza di competenze digitali avanzate e l’applicazione di tecnologie digitali finalizzate all’innovazione e all’automazione dei processi.
- Dall’altro lato, si afferma con sempre maggiore forza il ruolo delle competenze green, con particolare attenzione al risparmio energetico, alla sostenibilità ambientale e alla gestione di prodotti e tecnologie eco-sostenibili. Anche queste competenze stanno assumendo una posizione centrale nelle strategie aziendali, in particolare all’interno del paradigma dell’Industria 5.0, dove la sostenibilità si coniuga in maniera essenziale con la centralità della persona e con una visione più ampia di responsabilità sociale e ambientale.
Questi sviluppi mettono in evidenza con chiarezza due elementi cruciali: da un lato, l’importanza delle competenze trasversali e comunicative, dall’altro, l’adozione consapevole e strategica di tecnologie digitali non fini a se stesse, ma orientate a migliorare efficienza e produttività aziendale e, contemporaneamente, a favorire concretamente la transizione sostenibile. Le tecnologie diventano, quindi, strumenti di sostenibilità, mentre quest’ultima assume un ruolo centrale nel ridisegnare le politiche organizzative e strategiche delle imprese.
Il ruolo delle nuove generazioni
Inoltre, questi due driver fondamentali – digitale e green – si intrecceranno sempre più profondamente con il terzo grande fattore, quello demografico. La crescente multi-generazionalità della forza lavoro porterà a nuovi modelli di apprendimento e collaborazione, dove spesso i più giovani, dotati di maggiore dimestichezza con le tecnologie digitali e sensibili alle tematiche ambientali, avranno un ruolo chiave nel trasferimento delle conoscenze, contribuendo così ad accelerare ulteriormente l’evoluzione delle competenze richieste dal mercato del lavoro.
Infine, è importante sottolineare che queste transizioni, digitale ed ecologica, non riguarderanno esclusivamente figure specialistiche come progettisti green o sviluppatori digitali, ma interesseranno trasversalmente gran parte delle professioni. In particolare, evolveranno significativamente le figure ad alta specializzazione, tipicamente presenti nei livelli dirigenziali e nei quadri intermedi. Ciò significa che nel prossimo futuro le imprese affronteranno le transizioni – digitale ed ecologica – non solo da un punto di vista operativo, ma soprattutto come elementi centrali per ridefinire i processi decisionali, organizzativi e strategici. Sarà proprio attraverso l’acquisizione di nuove competenze digitali e green da parte del management e dei quadri che le aziende potranno sviluppare modelli organizzativi innovativi, capaci di affrontare con efficacia le sfide poste da queste importanti transizioni. Questo rappresenta un aspetto rilevante e imprescindibile da considerare attentamente per orientare le strategie di sviluppo futuro delle imprese.
Partendo dai dati e dalle evidenze presentate finora, è utile illustrare l’esperienza maturata negli ultimi anni dal sistema camerale nel campo della certificazione delle competenze, che rappresenta una solida base per affrontare il nuovo compito che ci vede tutti coinvolti, insieme ai fondi interprofessionali, a Sviluppo Lavoro Italia e agli altri soggetti istituzionali presenti in Net Forum e, ovvero l’erogazione di servizi di identificazione, validazione e certificazione delle competenze professionali nel mondo del lavoro su delega del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Un nuovo strumento per i Percorsi per le Competenze Trasversali e per l’Orientamento
Negli ultimi dieci anni, – afferma Romeo – come sistema delle Camere di Commercio, abbiamo sviluppato un modello innovativo e consolidato di certificazione delle competenze non formali degli studenti, con particolare attenzione all’esperienza dell’alternanza scuola-lavoro, oggi denominata Percorsi per le Competenze Trasversali e per l’Orientamento (PCTO). L’obiettivo centrale di questa iniziativa è stato quello di individuare un punto cruciale di connessione tra la formazione scolastica e le esigenze reali del mondo del lavoro, costruendo così percorsi mirati alla validazione e alla certificazione delle competenze maturate dagli studenti in contesti extra-scolastici.
La forza del modello adottato da Unioncamere risiede nella sua governance multifattoriale e partecipativa, che ha consentito di coinvolgere direttamente una pluralità di attori strategici. Innanzitutto, è stato costruito un dialogo costante e strutturato con le reti di scuole e gli istituti scolastici sui territori, collaborando con esse per adattare e “curvare” l’offerta formativa e i percorsi di PCTO (Percorsi per le Competenze Trasversali e per l’Orientamento) alle esigenze emergenti del mercato del lavoro.
Parallelamente, il progetto ha richiesto una collaborazione a stretto contatto con il sistema delle imprese e le associazioni di categoria, al fine di anticipare e comprendere pienamente le competenze richieste dal tessuto produttivo locale e nazionale. Questo approccio proattivo ha permesso di identificare e colmare quei gap di competenze che spesso le scuole, da sole, non riescono a soddisfare pienamente, contribuendo così in modo significativo a ridurre il mismatch tra domanda e offerta di lavoro che il sistema Excelsior puntualmente individua.
Il modello si articola in quattro principali ambiti operativi.
- La prima fase ha riguardato l’individuazione e la standardizzazione delle competenze, condotta in sinergia con scuole e imprese.
- Le competenze ritenute più strategiche sono state selezionate, descritte attraverso descrittori chiari di abilità e conoscenze e referenziate all’Atlante del Lavoro e delle Qualificazioni, per garantirne coerenza e riconoscibilità nel sistema nazionale.
- In seguito, sono stati co-progettati percorsi formativi mirati, integrati nei PCTO, costruiti appositamente per affrontare i gap rilevati.
- In questo modo, l’alternanza scuola-lavoro ha superato la dimensione del mero adempimento normativo, diventando uno strumento strategico per rispondere a specifiche esigenze formative, in linea con le richieste del mercato.
Un esempio emblematico di questa metodologia è rappresentato dalla collaborazione con la rete degli istituti scolastici M2A (Meccanica, Meccatronica e Automazione) e con Federmeccanica, che ha portato alla definizione di percorsi triennali altamente strutturati. Percorsi analoghi sono stati sviluppati per altri settori – come il turismo, la moda e l’agroalimentare – attraverso modelli di co-progettazione settoriale, costruiti insieme alle rispettive associazioni di categoria e reti scolastiche. Ogni filiera, infatti, presenta caratteristiche uniche che richiedono soluzioni dedicate, non standardizzabili.Questa esperienza decennale costituisce una solida base per affrontare la nuova sfida introdotta dal Decreto Ministeriale n. 115 del 9 luglio 2024, che estende la certificazione delle competenze al mondo del lavoro. La prospettiva, ora, è quella di trasferire e adattare questo patrimonio di strumenti, metodologie e governance al contesto occupazionale, coinvolgendo in modo sinergico tutti gli attori istituzionali, economici e sociali.
Iniziative strategiche parallele e complementari di Unioncamere
Accanto a questo processo, Unioncamere porta avanti due ulteriori iniziative strategiche, complementari al modello di certificazione. Da un lato, i Punti Impresa Digitale (PID), attivi dal 2017, supportano le micro, piccole e medie imprese nella doppia transizione digitale ed ecologica, anche attraverso strumenti formativi innovativi come la PID-Academy – piattaforma di micro-learning che rilascia digital badge – e i PID-Lab, laboratori esperienziali e dimostrativi per il testing tecnologico. Dall’altro, lo Sportello per la Nuova Impresa (SNI) sostiene la nascita e il consolidamento di nuove realtà imprenditoriali, inserendole all’interno di un ecosistema formativo e produttivo in continua evoluzione.
Il modello sviluppato da Unioncamere nel sistema scolastico dimostra che è possibile costruire filiere formative capaci di dialogare efficacemente con il tessuto produttivo, valorizzare le competenze acquisite in contesti reali e contribuire a ridurre concretamente il mismatch tra domanda e offerta di lavoro.
Verso la costruzione di una strategia condivisa
Con l’entrata in vigore del DM 115/2024, si apre una nuova fase decisiva. La sfida ora è trasferire questo modello nel mondo del lavoro, attraverso una governance multilivello che integri politiche formative, strumenti digitali e esigenze del mercato. Sarà necessario rafforzare il coordinamento tra istituzioni, fondi interprofessionali, agenzie formative e imprese, affinché il sistema di certificazione diventi realmente efficace, equo, riconoscibile e strategico.
Il laboratorio del Net Forum lo ha chiaramente dimostrato: le condizioni per un cambiamento strutturale sono già presenti. Tocca ora a tutti gli attori coinvolti tradurre questo potenziale in una strategia condivisa, duratura e capace di produrre impatto.
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